先日，元ＨＩＳ社長の鈴木芳夫さんのセミナーに参加してきました。
テーマは，プロジェクトマネジメントによる経営強化のヒント。
経営者ならではの視点と実績に裏付けされた興味深い話だったので，共有したいと思います。
【鈴木芳夫さんの経歴】
鈴木さんは高校卒業後，数年間にわたって海外放浪し，1981年にＨＩＳへ入社。
当時は10名規模の会社でしたが，会社が成長していく過程で総務，人事，経理，管理，経営企画と，あらゆるポジションの責任者を経験。
最終的に代表取締役社長を務め，現在のＨＩＳ（東証一部上場，グループ全体で17,000名）の礎を築きました。
旅行業界に殴り込みをかけ，ゼロの状態からここまで成長させた「たたき上げの猛者」であることは間違いないでしょう。
【プロジェクトマネジメントとは】
プロジェクトマネジメントとは，目標達成のため，限られた予算と時間の中で，経営資源を効率的に活用すること。
この話自体は目新しいものではありませんが，具体的な事例が興味深い。
成功事例として，ハワイへの送客を6ヶ月で6,000名獲得した話（前年度比30％アップ，予算1億円，売上6億円）。
失敗事例として，自社オンラインによるホテル販売強化を取り上げていました。
そして，失敗の主な要因は「人」であったと。
ホテル販売の経験やノウハウはあるものの，オンライン分野に疎く，プロジェクトを推進するために必要な社内コンセンサスを得ることができなかったそうです。
【企業は人なり】
鈴木さんは，「プロジェクトマネジメントは人が大事」「この会場の参加者の誰よりも多く，何倍もの面接を行ってきたと思う」とのことで，以下の話が印象に残りました。
・人はこちらの思うようにならない
・愛社精神を求めてはいけない。会社を好きと言ってくれる人材を増やすことが目標
・面接でその人材の能力を測ることはできない。「この人は活躍できる」と期待して裏切られるのは日常茶飯事
・良い人材はわからない。悪い人材はなんとなくわかる
・昔は，辞めるのには人間関係や待遇への不満等の理由があった。今は，続ける理由がなければ辞めていく
・採用を決めたら，一生面倒を見る覚悟を持つこと。不正以外は首にしない
【面接で良い人材はわからない】
「面接でその人材の能力を測ることはできない」「良い人材はわからない」とは衝撃でした。
そうなの？本当にそうなの！？
「優秀な人はきっと受け答えが素晴らしく，オーラを出したり，面接で伝わるだろう」と考えていたのですが，鈴木さんによれば「そんなことはまったくない」。
「もし，面接で優秀な人を見抜ける人がいれば，ぜひ会ってみたい」とまで話していました。
採用，昇任，異動等で何百回，もしかすると何千回と面接を行ってきた実績ある経営者の話なので，「きっと，そうなんだろう」と思わざるをえません。
【悪い人材はなんとなくわかる】
一方でおもしろいのは，「悪い人材はなんとなくわかる」
これ，なんとなく感覚的にわかりますよね？（笑）
たとえば，営業職を募集する場合，「無愛想」「暗い」「声が小さい」「人あたりが悪い」などの要素は，「悪い人材」として感じ取れるでしょう。
したがって，「悪い人」と思われて消去法で落とされる可能性が高いのであれば，その業種や職種にとって「悪い人材」と思われる要素を面接で示さなければ，合格する確率はグッと上がるのではないでしょうか？
【まとめ】
ここでふと考えたのは，「何を持って優秀と見るのか？」
経営者サイド，採用する側からすると，組織の成長のため貢献してくれるのが「優秀な人材」。
一方，採用される側からすると，自分を「優秀な人材」と認めてくれる組織を求めています。
「営業は苦手でも経理は得意」「経理は苦手でも企画は得意」などなど，人により得手不得手は異なります。
鈴木さんのように，なんでもできるスーパーマンはおいといて，自分の強み，得意分野を意識して磨き，特定の分野で「優秀な人」を目指すことが大切ではないか，と思いました。
あなたの強み，得意分野は何ですか？
現在，その強み，得意分野を仕事で十分に生かしていますか？^^;
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